زمانی که «کاترین ل. میلکمن» - استاد مدیریت اطلاعات و عملیات دانشگاه وارتون - در حال تحصیل در مقطع دکترا در رشته علوم کامپیوتر و تجارت دانشگاه هاروارد بود، روشن بود که کارش را به عنوان استاد دانشگاه ادامه خواهد داد. او هنگامی‌که موقعیت‌های شغلی خود را بررسی می‌کرد، متوجه شد که محیط علمی (به خصوص در حوزه انتخابی او) توسط مردان سفیدپوست اشباع شده است. در این زمان بود که آرزوهایش را بر باد رفته می‌دید.
بعد از آن میلکمن تلاش کرد بداند چگونه نژاد و جنسیت، بر پویایی شغلی متخصصان جوان تاثیر می‌گذارد، به خصوص افرادی که در حوزه‌هایی همچون دانشگاه، شرکت‌های حقوق و مشاوره وارد می‌شوند که تمایل دارند برای سال‌های سال در آن مراکز باقی
بمانند.
وی در این خصوص برای تهیه شواهد بیشتر مطالعه کرد و در نهایت نتیجه کارش را همراه با استاد خود «کاتلین ل. مکگین» در مقاله‌ای به نام «نگاه به بالا و بیرون: تاثیر تشابه جمعیتی بر پویایی شغلی» منتشر کرد.
میلکمن می‌گوید: «انگیزه بیشتر تحقیقات من خود من بوده‌ام. تجربه شخصی من را به سوالاتی رهنمون می‌سازد که برایم جالب است. شما جهان پیرامون خود را نگاه می‌کنید و بر اساس آن به پیش‌فرض‌هایی می‌رسید. من زمانی که دانشجو بودم این کار را آغاز کردم. بسیار مشتاق این پدیده بودم که انسان‌ها در میان افرادی که به آنها تشابه دارند، به دنبال الگویی برای خود می‌گردند و اینکه این جست‌وجو چگونه بر تصمیماتشان تاثیر می‌گذارد.»
با استفاده از اطلاعات پرسنلی در یک بازه 5 ساله و مصاحبه با کارمندان در یک شرکت حقوقی بزرگ، آنان توانستند بسیاری از اطلاعاتی که در دنیای امروزی به عنوان واقعیت پذیرفته شده است را مستند کنند. آنچه تحقیقات پیشین بر آن صحه می‌گذارند این است که هرچه تعداد کارمندان زن در یک سازمان بیشتر باشد امکان ارتقای شغلی برای زنان در آن سازمان بیشتر میسر است. تحقیق میلکمن این فرض را برای افزایش احتمال خروج کارکنان زن تازه کار نیز تایید می‌کند.
همبستگی اجتماعی بین همکاران تازه‌کار و با تجربه که از لحاظ جمعیت شناختی در یک گروه هستند، باعث می‌شود سازمان‌ها بتوانند متخصصان جوان و پرتحرک را هرچه بهتر حفظ کنند. همواره مزایای روشنی در جابه‌جایی کارمندان جوان با کارمندان باتجربه و آموزش‌دهنده وجود دارد، اما محققان متوجه یک اثر جانبی غیرعادی برای وکیلان جوانی شدند که در گروه‌های جمعیتی مشابه دسته‌بندی شده‌اند.
زمانی که یک گروه کاری از افرادی با جنسیت و نژاد مشابه و بدون اقلیت‌های دیگر تشکیل شده باشد، این کارمندان ممکن است تمایل به ترک سازمان در تعداد وسیع پیدا کنند، زیرا با توجه به رقابتی که شکل می‌گیرد شانس خود را برای ارتقای شغلی کمتر
می‌بینند.
میلکمن می‌گوید: «آنچه که تا حدی غیرشهودی و غیرملموس است و به نظر ما نتیجه مهم این کار است، فرضیه دیگری است. تحقیقات قبلی می‌گوید شما در یک گروه کاری باید به دنبال همبستگی اجتماعی باشید، ولی با توجه به اینکه افرادی مشابه در یک گروه به دنبال ارتقای شغلی خود هستند، این موضوع اثرات جانبی زیانباری نیز دارد.»
براساس این تحقیق گروه‌بندی کارمندان کمتر شناخته شده (زنان یا اقلیت‌ها) گاهی منجر به حاشیه سازی ساختاری یا نوعی زاغه‌نشینی سازمانی و شکل‌گیری گروه‌هایی با قدرت کمتر می‌شود. در آن صورت این افراد ممکن است از خود بپرسند من بهتر از بقیه هستم؟ یا باید خودم را از این محیط جدا کنم و بروم؟ آنها ممکن است حس کنند تبدیل به بخش‌هایی در سازمان شده‌اند که دیده نمی‌شوند. حتی اگر سازمان به این شکل عمل نکند، اگر این احساس برای کارمندان به وجود آید نتیجه آن مشابه خواهد بود.
توجه به این نکته جالب است که حتی زمانی که گروهی در یک سطح تنها متشکل از مردان باشد نیز این اثر برای آنان نیز صدق می‌کند. کارمندان مرد همانند اقلیت‌ها و زنان، متوجه می‌شوند که شانس موفقیت آنان به دلیل وجود سایر مردان کمتر است. میلکمن می‌گوید: «ما واقعا فکر می‌کردیم که این موضوع فقط برای زنان و اقلیت‌ها درست است. تصور نمی‌کردیم این پدیده تاثیر زیادی بر مردان داشته باشد، ولی ظاهرا بر آنان نیز اثر می‌گذارد.
ارتقا یا خروج
میلکمن و مکگین اعتقاد دارند سازمان‌های خدماتی بزرگ همچون شرکت‌های مشاوره، حسابداری، حقوقی و موسسات آموزشی منابع حیاتی و اساسی را شکل می‌دهند و به همین دلیل برای رسیدگی به مسائل «تنوع‌و گوناگونی» می‌تواند بسیار مفید باشد. با وجود اهمیت این سازمان‌ها، نابرابری جنسيتی و نژادی در سطوح بالای این سازمان‌ها بسیار شایع است.
محققان به یک مطالعه در سال 2009 رجوع می‌کنند که نشان می‌دهد زنان در شرکت‌های حقوقی با وجود اینکه 46درصد مشاوران را تشکیل می‌دهند ولی در سطوح بالاتر تنها 19درصد سهم را دارند. این وضع برای اقلیت‌های نژادی بدتر است. آنها با وجود آنکه 20درصد حقوقدانان را تشکیل می‌دهند ولی در سطوح بالاتر در سطح کل کشور تنهاسهم 6 درصدی دارند.
میلکمن و مکگین تحقیق خود را روی یک شرکت حقوقی متمرکز کردند. در شرکتی که آنان بررسی کردند، مشاوران تازه کار به 9 سال زمان برای ارتقا نیاز داشتند. اگر در سال دهم مشاوری هنوز ارتقا پیدا نکرده بود، به احتمال زیاد سازمان را ترک می‌کرد.
محققان اطلاعات پرسنلی 5 ساله 600 کارمند را به همراه مصاحبه‌های انجام شده با آنان بررسی کردند. این اطلاعات با قید یک توافقنامه جهت محرمانه ماندن در اختیار آنان قرار گرفت.
البته تحقیق آنها در آن سازمان به دلیل کم بودن تعداد کارمندان ارشد که از اقلیت‌ها هم باشند، دارای محدودیت است. اما آنها ابراز می‌کنند نتایج تحقیق‌شان را می‌توان به سازمان‌های خدماتی دیگر که در آنها سرمایه انسانی دارای اهمیت است، رقابت شدید وجود دارد و حضور افراد باتجربه مطلوب است، تعمیم داد.
تحقیقات قبلی ابراز می‌کنند ساختار جمعیتی محل کار، بر گروه‌هایی که به طور سنتی شاخص هستند (مردان و سفیدپوستان) و گروه‌هایی که به طور سنتی نگاه پایین‌تری به آنان وجود دارد (زنان و اقلیت‌ها)، به اشکال متفاوتی اثر می‌گذارد. تحقیق میلکمن و مکگین توضیح می‌دهد که چرا به این گونه است. آنها می‌گویند: «در سازمان مورد مطالعه ما هم مردان و هم زنان به حمایت ارشدها نیاز دارند، ولی وجود زنان در رده های بالا نشان‌دهنده یک عامل مهم دیگر علاوه بر کمک ارشدها در سازمان به آنان است، به طوری که نسبت بالاتر کارمندان ارشد همجنس، برای زنان نسبت به مردان از اهمیت بیشتری برخوردار است.
زیرا حضور زنان در رده های بالای سازمان این علامت را به زنان کم تجربه‌تر می‌رساند که آنان نیز می‌توانند موفق شوند، در حالی که مردان کم سابقه احتمال موفقیت خود را شدنی و تضمین شده می‌دانند. زمانی که کارمندان شانس ارتقای خود را بررسی می‌کنند، به دنبال نشانه‌هایی در اطراف خود می‌گردند. میلکمن می‌گوید: «نتایج تحقیق ما فرضیات ما را تایید می‌کند. داشتن الگوها و افراد باتجربه‌تری که شبیه شما هستند، بسیار مهم است. ولی مهم‌تر از آن، باید تاثیر منفیِ حضور در گروه‌های کاری با افراد شبیه به هم به دلیل رقابت را، بر انتظار از ارتقای شغلی در نظر گرفت.»
بازی در زمین‌های متفاوت
نتایج تحقیق پیشنهاد می‌کند که دسته‌بندی کارمندان با جنسیت یا نژاد یکسان در گروه‌های کاری با هدف همبستگی اجتماعی یا جامعه‌پذیری، باید توسط مدیران مورد بازبینی قرار گیرد. نتایج تحقیق ما پیشنهاد می‌کندسازمان‌ها باید به دنبال روش‌ها و سیاست‌هایی باشند که رقابت را در جمعیت‌های گوناگون و موازی ایجاد کند.
تلاش برای پیاده کردن تکنیک‌های مدیریت نیروی انسانی بدون توجه به خصوصیات جمعیتی کارمندان، تنها در صورتی موفق می‌شود که همه کارمندان بدون توجه به جنسیت و نژاد، از آموزش و حمایت کاملا یکسانی بهره ببرند.»
میلکمن تجربه شخصی خودش در وارتون را به نتیجه تحقیقش ارتباط می‌دهد. وی می‌گوید: «من در دپارتمانی کار می‌کنم که بسیار مردانه است. این به آن معنی نیست که وارتون استادان زن ندارد، استادان زن زیادی وجود دارد که همزمان با من استخدام شدند، ولی آنها در دپارتمان‌های دیگری هستند. دانستن اینکه من رقیبی در کنار خودم ندارم، حس بسیار خارق‌العاده‌ای برای من بوده است، زیرا همه ما می‌دانیم که علیه یکدیگر و رقیب هم نیستیم. نگرانی در مورد رقابت وجود ندارد، ولی در عین حال من همزمان از مزایای همبستگی اجتماعی نیز بهره‌مند می‌شوم و این واقعا عالی است. مطمئنا اگر این زنان در دپارتمان من بودند، الآن حس و رابطه متفاوتی با آنان داشتم.»
حرفه میلکمن الهام بخش او در مطالعه اثر نژاد و جنسیت بر پویایی شغلی بوده است. در عوض، این تحقیق او را واداشته است که سوالات بیشتری در حوزه تبعیض در تجارت و اقتصاد بپرسد. این حوزه دشواری برای مطالعه است، ولی اگر منجر به فهم بهتر، روش‌های مدیریتی بهتر و برابری بیشتر برای کارمندان شود،کار در این حوزه بسیار با ارزش است.
او می‌گوید: «نژاد و جنسیت هم اکنون برای من بسیار برجسته و مهم هستند. به دلیل انجام این تحقیق، من واقعا به حوزه تبعیض علاقه‌مندشده‌ام. نتایج جنبی و ناگهانی تحقیق در این زمینه، پرسیدن این سوال است که چه تصمیماتی در حوزه مدیریت، بر کارمندان به دلیل زن بودن یا در اقلیت بودن، تاثیر خواهد گذاشت.» میلکمن در حال حاضر در حال تحقیق روی آزمایشی در رابطه با نقش نژاد و جنسیت بر حمایت و پشتیبانی کارمندان سازمان است. او برای 6500 استاد دانشگاه در سراسر کشور ایمیل زده است و از آنان خواسته است که راهنمایش باشند. ایمیل‌ها به عناوین متفاوت از جمله دانشجویان سفید، زن، مرد یا از اقلیت‌ها امضا شده است و از اساتید تقاضای 10دقیقه زمان برای یک ملاقات حضوری شده است. وی می‌گوید: «مهم‌ترین نتیجه این آزمایش که مردم کمتر انتظار دارند در موسسات آموزشی ببینند، وجود تبعیض زیاد بر اساس نژاد و جنسیت است. زنان و اقلیت‌ها به میزان قابل ملاحظه‌ای کمتر پاسخ دریافت کردند.»
هدف غایی میلکمن همانقدر که مسیر شغلی‌اش از سال‌ها پیش واضح بود، برایش روشن است. او امیدوار است که نتایج کارش تغییری ایجاد کند. پروژه‌های تحقیقاتی او در نهایت منجر به یک سوال می‌شود: چگونه می‌توان این وضعیت را بهبود بخشید؟
Facebook
Twitter
Google
Yahoo
Delicious
بالاترین
دنباله
نسخه‌ی چاپی
ارسال اين مطلب به دوستان
){kind=link}