اشاره: دکتر سید اکبر نیلی پور طباطبائی استاد برجسته مدیریت منابع انسانی، لیسانس مهندسی نفت و پتروشیمی خود را از دانشگاه شیراز و فوق لیسانس مهندسی صنایع از دانشگاه صنعتی شریف تهران گرفت و در ادامه در دوره دکتری تخصصی مدیریت بازرگانی و گرایش مدیریت منابع انسانی از دانشگاه اصفهان فارغ التحصیل شد. وی جمعا به مدت 31 سال شامل 10 سال در بخش صنعت و 21 سال در آموزش عالی به فعالیت علمی و تخصصی پرداخته که ریاست دانشکده مهندسی صنایع ومدیریت گروه مهندسی صنایع و نیز مدیری گروه علمی مهندسی صنایع و فناوری اطالعات نیز در کارنامه درخشان ایشان به چشم می خورد، همچنین مدیریت مرکز آموزشهای آزاد و مدیریت مرکز آموزشهای علمی کاربردی و هم مدیریت در پست های مختلف در تولید کارخانجات تولیدی سازمان صنایع دفاع ) ساصد ( نیز بخش دیگری از فعالیت پویای این استاد موفق دانشگاه است. وی همچنین در پژوهشگاه شاخص پژوه تاکنون مسئولیت هایی همچون عضو کمیته راهبردی پژوهشگاه مهندسی بحران های طبیعی شاخص پژوه و مدیر کلی پژوهش و فناوری پژوهشگاه مهندسی بحران های طبیعی شاخص پژوه و نیز ریاست پژوهشکده مدیریت پژوهشگاه مهندسی بحران های طبیعی شاخص پژوه را عهده دار بوده است. عضو هیات علمی رسمی وزارت علوم ، تحقیقات و فناوری و تدریس در مقاطع کارشناسی ، کارشناسی ارشد و دکترا در رشته های مهندسی صنایع ، مدیریت و رشته های وابسته و نیز در موسسات آموزش عالی کشور از جمله دانشگاه اصفهان ، پژوهشگاه مهندسی بحران های طبیعی شاخص پژوه ، دانشگاه علمی کاربردی ، دانشگاه نجف آباد ، دانشگاه پیام نور ، سازمان مدیریت صنعتی ، سازمان آموزش و تحقیقات صنعتی ایران نیز مواردی از تدریس این استاد را شامل می شود. وی تا کنون راهنمایی و مشاوره 14 مورد پایان نامه دکترا ، 95 مورد پایان نامه کارشناسی ارشد و 140 مورد پایان نامه کارشناسی ویرایش علمی کتب فنی و تخصصی در زمینه های مدیریت و مهندسی صنایع را بر عهده داشته است. همچنین دبیری علمی چندین همایش و سمینار مهم کشوری و تالیف چند کتاب پژوهشی و نیز اخذ رتبه ممتاز در کلیه سطوح تحصیلی تا دکتری از افتخارات این استاد برجسته مدیریت منابع انسانی است.تدوین و ارائه 114 مقاله علمی در کنفرانس ها و کنگره های ملی و بین المللی و عضویت در کمیته داوران چندین همایش داخلی و بین المللی و نیز طراحی و راه اندازی چندین آزمایشگاه در صنایع و مدیریت چند پروژه در زمینه های نگهداری و تعمیرات ، مدیریت تولید و برنامه ریزی، به همراه طراحی و اجرای بیش از 80 دوره تخصصی در زمینه های مختلف مدیریت از دیگر سوابق درخشان دکتری نیلی پور طباطبائی است.
در ادامه گفتگوی اختصاصی مجله شاخص آینده با ایشان از نظر شما می گذرد:
عضو هئیت علمی و مدیر گروه مدیریت اجرایی پژوهشگاه شاخص پژوه معتقد است: سند چشم انداز 1404 ایران به عنوان یک نقطه عطف در تدوین برنامه های راهبردی و استراتژیک و نمونه ای از نگرش آینده پژوهانه است که در طول 10 سالی که از تدوینش گذشته شاهد بارور شدن بسیاری از اهداف این سند توسعه و تحول هستیم و از سال 1384 در افقی 20 ساله این رویکرد آینده نگری در ایران شکل گرفته و در همه ابعاد احساس نیاز شد تا با عمقی بیشتر و نگرشی ژرف تر به آینده مباحث کالن کشور در ابعاد مختلف پیگیری شود. دکتر سید اکبر نیلی پور طباطبائی بر این باور است که آینده پژوهی به عنوان یکی از علوم کلیدی قرن حاضر توانسته تحوالتی را در ارتباط با سایر علوم ایجاد کند و به نوعی این علم مدرن با برخی رشته های دیگر تعامل و ارتباط دارد و در برخی شاخه ها به علوم دیگر اتصال پیدا می کند. وی در گفتگو با مجله شاخص آینده تصریح کرد: با توجه به اینکه من بر حسب تخصص و عالقه ام از دید منابع انسانی به آینده پژوهی نگاه می کنم ، نخست باید یکسری تعاریف را مد نظر بگیریم و نقش ها و وظایف هر رشته تخصصی را تعریف کنیم.
مدیر منابع انسانی باید شریک استراتژیک سازمان باشد.
وی ادامه داد: در تعریف مدیریت منابع انسانی 4 نقش و وظیفه عمده تبیین شده است که اولی شریک استراتژیک بودن مدیر منابع انسانی در یک سازمان است ، یعنی باید به گونه ای عمل کند که نقطه نظرات استراتژیک سازمان را به عنوان نظرات و رویکرد اصلی خود بداند و در راستای این اهداف صبرنامه های خود را تنظیم کند که چون در همین مورد ، بحث رویکرد به آینده و آینده نگری مطرح است، بحث علم آینده پژوهی به میان می آید و چون بحث برنامه ریزی بلند مدت و تغییرات و تحول مد نظر است، نقش یک مدیر منابع انسانی به نقش یک آینده پژوه تغییر می کند. نیلی پور افزود: همیشه توصیه شده است که نقش یک مدیر منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک سازمان و به عنوان یک آینده نگر باید مد نظر قرار گیرد و اگر این مدیران به علم آینده پژوهی مجهز شوند ، بسیار موفق تر عمل خواهند کرد. وی عنوان کرد: نقش دوم در مباحث منابع انسانی نقش توسعه دهنده بوده و یک مدیر منابع انسانی باید همواره پیشرفت و تحول و به روز شدن سازمان را مد نظر قرار دهد،باید زمینه برای رشد و آموزش و توسعه مهارت های یادگیری توسط مدیر منابع انسانی در سازمان ایجاد شود و همه کارکنان و مدیران باید در طرح های توسعه فردی و تیمی یک مدیر منابع انسانی موفق جای گیرند. این استاد دانشگاه یادآور شد: این دو نقش در مدیریت منابع انسانی نقش های آینده نگرانه هستند که به نوعی می توانند با علم آینده پژوهی سر و کار داشته باشند ولی دو نقش و وظیفه دیگر مدیریت منابع انسانی در یک سازمان ، قدری متفاوت است و در مقاطع کوتاه تر استفاده می شود. وی خاطر نشان کرد: یکی از این نقش ها می گوید باید مدیر منابع انسانی حامی کارکنان سازمان باشد و به نوعی فعالیت کند که مدیر و کارمند و کارگر در محیط کار احساس امنیت و آرامش کند ، که البته همین نقش نیز با آینده پژوهی گره می خورد چرا که این علم هم به دنبال رفاه و آرامش انسان ها با توجه به پیش بینی و آینده نگری است. عضو هیئت علمی پژوهشگاه شاخص پژوه ، نقش دیگر یک مدیر منابع انسانی را نقش تخصص و کار آمدی دانست و گفت: یک مدیر موفق منابع انسانی باید متخصص وحرفه ای باشد و وظایف فنی خود را به خوبی انجام دهد و آموزش و انتخاب درست افراد از اولین محورهای این بحث است. نیلی پور طباطبائی افزود: کارمند یابی و ارزیابی عملکرد از دیگر وظایف کلیدی و تخصصی یک مدیر منابع انسانی در سازمان است که به نوعی این دو وظیفه آخر بستر ساز و تکمیل کننده دو نقش کلیدی اول برای تبیین افق های بلند چشم انداز است. وی تصریح کرد: باید دید ما راهبردی و آینده نگرانه باشد و امروزه با علم مبتنی بر آینده پژوهی به راحتی می توان به مدیریت منابع انسانی متحول و پیشرو رسید
عامل حیات و سرمایه اصلی هر سازمانی تنها نیروی انسانی متخصص است.
این استاد دانشگاه در پاسخ به این سوال که اهمیت منابع انسانی و کادر سازی متعهد و متخصص چیست و تا چه اندازه ای می تواند اهمیت داشته باشد و آیا زیر ساخت های ابزاری و تجهیزاتی و بضاعت مالی و سرمایه یک سازمان مهمتر است یا منابع انسانی آن سازمان ؟ تشریح کرد: ابتدا باید مدیریت منابع انسانی را از شروع بررسی کرد که با انقالب صنعتی در اروپا شکل گرفت و حتی در مصر و روم باستانی ریشه دارد و این مبین ریشه داری علم منابع انسانی است ، عامل اصلی حیات سازمان منابع انسانی است که باید مدیریت اثر بخش شود و بر مبنای رفتار سازمانی برایش برنامه ریزی کرد و اگر بخواهیم سازمانی به درجات باالی توسعه و رشد برسد ، باید رفتار سازمانی در آن نهاد بررسی شود و باید فعالیت های نظام مندی بر روی شناخت و درک نیروی انسانی شکل بگیرد و رفتار ها تحت کنترل قرار گیرد تا بتوان هدف بهره وری منابع انسانی و رسیدن به سودآوری را محقق کرد. نیلی پور ادامه داد: این نیروی انسانی موثر و متخصص نباشد اصال تولید ثروت و توسعه سازمان شکل نمی گیرد و تنها در گرو کار و حیات منابع انسانی کارآمد چرخه تجهیزات و ابزار و ثروت قابل تعریف و به وجود آمدن است، هر سازمانی منابع مالی خوب دارد به وسیله زحمت و تالش منابع انسانی کسب کرده و اگر حتی منابع مالی باشد، ولی نیروی کاردان انسانی موجود نباشد، سازمان دچار سرمایه سوزی مالی شده و برعکس اگر منابع انسانی خوب موجود باشد ولی ثروت و ابزار نباشد ، کار و تالش این منابع انسانی می تواند، ابزار الزم و سرمایه کافی را تولید کند . این استاد دانشگاه بیان کرد: در دنیا نمونه های موفق سازمان های قدیمی و پیشرو ، همچون سونی و تویوتا در ژاپن ، زمانی که مورد بررسی قرار می گیرند، می فهمیم که نقطه قوت آنها توجه به منابع انسانی است و به قولی می توان گفت عامل حیات و سرمایه اصلی هر سازمانی تنها نیروی انسانی متخصص است. ارتقا و به روز کردن تجهیزات و زیر ساخت های سازمانی، یکی دیگر از محورهای گفتگو با دکتر نیلی پور طباطبائی بود، وی عنوان کرد: ما همیشه مطرح کردیم که تکنولوژی مانند منابع انسانی مهم است و باید هماهنگ و به روز و کامل باشد تا اثر بخشی نیروی انسانی کامل تر شود و تالش آن به ثمر نشیند، در بسیاری سازمان ها تجهیزات رشد نکرده و فرسوده شده که در ادامه کاهش بهره وری را شاهد بودیم ، تکنولوژی در صنعت و سازمان هم باید مدام رشد کرده و ارتقا یابد وی در ادامه گفت: صنایعی مثل ذوب آهن اصفهان می بایست هر سال در تجهیزات و تکنولوژی رشد می کرده ولی چون این طور نشده ما شاهدیم که در بهره وری نسبت به نمونه های مشابه دنیا رتبه پائین تری داریم و در کنار آن فوالد مبارکه که کمی با تجهیزات به روز تر حرکت کرده هم در خیلی زمینه ها که نمی تواند تکنولوژی روز دنیا را داشته باشد عقب می ماند و در ترسیم بهره وری و توسعه این دو شرکت می توان به مثال خوبی برای اهمیت تجهیزات روز و استفاده از تکنولوژی تراز اول دنیا رسید.
عدم توجه به نیروی انسانی و تکنولوژی روز صنعت را با بحران روبه رو می کند
وی تاکید کرد: نگهداری منابع و تجهیزات هم بحث مهمی دیگری است که باید با فرهنگ سازی صنعتی رشد یابد تا انسان ها حافظ این ابزار و تجهیزات و تکنولوژی ها باشند و بتوانیم به یک فرهنگ صنعتی خوب برسیم که البته اکنون جایگاه مناسبی در کشور ندارد و باید بسیار جدی در این مورد فرهنگ سازی و برنامه ریزی کرد. وی یادآور شد: در صنعت مشاهده می شود که گاهی ابزار و تجهیزات یا تکنولوژی خوبی خریداری و تهیه می شود ولی چون فرهنگ استفاده از آن وجود ندارد پس از چند ماه از مدار خارج می شود یا پس زده شده و همان ابزار قدیمی دوباره جایگزینش می شود و تجهیزاتی که با مخارج باال و دردسر فراوان به صنعت ما رسیده به سبب عدم وجود فرهنگ استفاده درست نابود می شود. نیلی پور با بیان اینکه در همه زمینه ها می توان بحران را دسته بندی کرد، اذعان کرد: در صنعت عمده ترین بحران به کار نگرفتن تجهیزات است که برای از بین رفتن این چالش باید برنامه ریزی کرد، ما عالوه بر منابع انسانی باید تجهیزاتی داشته باشیم که بتوانیم به بحران هایی مثل بحران تولید یا از دست رفتن برند غلبه کنیم. وی خاطر نشان کرد: برخی شرکت ها به دلیلی که نتوانستند نیروی انسانی خود را خوب آموزش داده و کادرسازی مناسب داشته باشند و هم نتوانستند مطابق ذائقه مشتری و نیاز روز جامعه دستگاه ها و زیر ساخت ها و ابزار خود را متحول کرده و تکنولوژی روز را وارد کنند ، دچار درجا زدگی و حتی افول در تولید و از بین رفتن تشخص برند شدند. وی در پایان تاکید کرد: این بحران ها می تواند از بحران هایی که در ذهن ماست پر خطر تر و پر هزینه تر باشد، در صنعت زمانی که یک خط تولید عمده نابود شود ، میلیون ها دالر سرمایه ازبین رفته و صدها نفر بیکار شده و نیاز جامعه بی پاسخ می ماند ، در صورتی که یک بحران طبیعی تنها تبعات موردی و خاص بر زیر ساختی مشخص یا طبقه ای معین دارد ولی در بحران های صنعتی تمام جامعه متضرر می شوند.
Twitter
Google
Yahoo
Delicious
بالاترین
دنباله
نسخه‌ی چاپی
ارسال اين مطلب به دوستان