مثبت اندیشی عاملی برای افزایش بهره‌وری در محیط کار
اگر عضو یکی از شبکه‌های زیر هستید می‌توانید این مطلب را به شبکه‌ی خود ارسال کنید:
[17 May 2013]
[ مترجم: نفیسه هاشم خانی]
مترجم: نفیسه هاشم خانی
منبع: Edge.online
اغلب، مدیرانی می‌توانند بهترین کارآیی را از کارمندانشان بگیرند که شادترند. تحقیقات جدید موسسه مدیریت و رهبری(ILM) نشان می‌دهد که شاد و مثبت‌اندیش بودن تاثیر مستقیمی بر میزان کارآیی افراد دارد.
Alison Coleman با بررسی گزارشی از یافته‌های مهم این تحقیق توانست کشف کند که چگونه مدیران می‌توانند ویژگی‌های مثبت را برجسته و ویژگی‌های منفی را ازبین‌ببرند.
یک قاعده بنیادی در کار این است که: زمانی که شما حس شادمانی، موفقیت و مثبت نسبت به کاری که انجام می‌دهید داشته باشید، احتمال بیشتری وجود دارد که عملکرد خود را ارتقا بخشید و در نتیجه به کارآیی بیشتری دست یابید. اما تجربه چهار سال رکود اقتصادی در جهان باعث ایجاد چالشهای اساسی برای سازمان‌ها شده و تلاش دولت و سایر ارگان‌ها برای اندازه‌گیری میزان شادی در محیط کار همواره با این انتقاد مواجه بوده که مسلما مطالب مهم‌تر بسیاری برای فکر و سرمایه‌گذاری وجود دارد. اما داشتن روحیه بالا و مثبت‌اندیشی نباید به راحتی کنار گذاشته شود، چراکه محرک کلیدی برای انگیزش و به چالش کشیدن کارمندان محسوب می‌شود و طبق گزارش MacLeod در سال 2009، انگیزه و چالش در کارمندان، محرک اصلی به سمت کارآیی، نوآوری و بهبود عملکرد در سطح یک سازمان است.
اکنون بیش از همیشه برای مدیران و رهبران اهمیت دارد که از رابطه بین شادمانی و عملکرد آگاه باشند.
Charles Elvin، یکی از مدیران ارشد ILM، می‌گوید: «اگر می‌خواهید بهترین نتایج را از یک سازمان بگیرید باید یک روحیه مثبت‌انگارانه داشته باشید، با عدم‌اطمینان نسبت به کارهایی که انجام می‌دهید و آینده‌ای که در انتظار شماست، فرهنگ منفی‌انگاری به سازمان شما راه می‌یابد و این چیزی است که مدیران در تمام سطوح باید از آن آگاه بوده و برای مقابله با آن تجهیز باشند.»
«آغار عمل در این راستا فکر کردن مثبت و ایجاد ارتباط با عملکردهای خوبی است که سازمان و افرادش درحال انجام آنها هستند. برای این کار لازم است تا تمام افراد از مدیران کوچک‌ترین بخش‌ها تا مدیران ارشد نسبت به احساسات خود و افراد پیرامونشان بیشتر آگاه باشند و فرهنگ شنیدن را در بخش تحت مدیریت خود گسترش دهند تا دیدگاه‌های افراد شنیده شود و ایده‌های آنها مورد تشویق قرار گیرد که خود باعث ایجاد حس مثبت در آنها می‌شود.»
تحقیقات ILM نشان می‌دهد که نه تنها مدیرانی که شادترند استانداردهای عملکردی بالاتری دارند بلکه آنهایی که فکر می‌کنند گزارش‌های آنها رضایتمند بوده است، نسبت به آنهایی که تصور می‌کنند گزارش‌های آنها رضایت‌بخش نیست عملکرد بهتری دارند.
و این یک تصویر واضح از اینکه چگونه خوشنودی و خوشحالی از رده‌های پایین به بالا و از بالا به پایین یک سازمان انتقال می‌یابد، ارائه می‌دهد. همچنین نیاز مدیران به توانایی تشخیص نشانه‌های ناراحتی و نارضایتی در تیم‌هایی که ممکن است کارآیی لازم را نداشته باشند و مهم‌تر از آن تشخیص فاکتورهایی که می‌تواند شادمانی را تحت تاثیر قرار دهد، بسیار مهم است.
David Riley، از مشاوران برجسته کسب‌و‌کار می‌گوید: «افرادی که در نقش خود در محل کار شادمان هستند را می‌توان به عنوان افراد پیشرفته توصیف کرد، این افراد نه‌تنها از وضعیت خود راضی هستند و بازده بالایی در کار خود دارند، بلکه به‌طور فعالانه درگیر خلق آینده خود و سازمان هستند. البته شناسایی فاکتورهایی که بر شادی افراد تاثیر گذارند بسیار مشکل است؛ چرا که کاملا با ذهن افراد سروکار دارد، افکار مثبت ممکن است به‌طو طبیعی در برخی افراد بیشتر و سریع‌تر از افراد دیگر بروز کند.
با این حال مدیران در تمام سطوح می‌توانند یاد بگیرند که چگونه میزان مثبت بودن و مثبت‌اندیشی خود را ارتقا دهند، آنها می‌توانند در کار خود به‌دنبال فرصت‌هایی برای خلق نوآوری و یادگیری مهارت‌هایی باشند که با اجرای آنها کار را برای خود معنی‌دارتر کنند.
تعدادی مکانیسم‌های کلیدی برای ایجاد شرایطی که در آن کارمندان بتوانند پیشرفت کنند وجود دارد: ایجاد بصیرت لازم برای تصمیمگیری و اعطای میزانی از اختیار که به آنها اجازه دهد بتوانند برای حل برخی مشکلات شخصا تصمیمگیری کنند؛ به اشتراک گذاردن اطلاعات درسراسر سازمان به منظور اینکه کارکنان از وقایع سازمان مطلع و به‌روز باشند؛ بیشینه‌سازی نزاکت و رفتار خوب میان کارکنان و ارزیابی مرتب فیدبک عملکردها در مقابل اهداف سازمان تا کارمندان به تصویری واضح از اینکه به‌لحاظ عملکردی در چه جایگاهی قرار دارند دست یابند.»
دستیابی به آموزش
یکی از یافته‌های مهم در گزارش‌های ILM، تاثیری است که آموزش و پیشرفت شخصی بر عملکرد و مثبتگرایی مدیران دارد. آنهایی که مشخصا می‌دانند چگونه می‌توانند در محیط کار خود به پیشرفت و آموزش دست‌یابند احتمال بیشتری برای شاد بودن و عملکرد در سطح بالاتری دارند اما افرادی که در محیط کار هیچ روند خاصی برای پیشرفت برایشان مشخص نشده با احتمال بیشتری دچار احساس بی‌انگیزگی در کار می‌شوند و مستعد عملکرد ضعیف هستند.
Naysan Firoozmand، از مشاوران عملکرد در محیط کار، معتقد است: نبود امکان پیشرفت در محیط کار یکی از موثرترین عوامل در مسیر فقدان بهبود عملکرد در کارکنان است، ارتباط بین امکان پیشرفت کارکنان و مثبت‌نگری آنها بسیار ظریف است و به‌طور عمده بر فاکتورهایی استوار است که محرک اشخاص به سمت نوآوری و درگیری هرچه بیشتر با وظایف محیط کار هستند.
تقریبا تمام کارمندان، در تمام سطوح در جست‌و‌جوی فرصت‌هایی برای یادگیری و پیشرفت هستند یا فرصت‌هایی که بتوانند مهارت‌ها و ظرفیت‌هایی را که احساس می‌کنند تاکنون فرصتی برای بروز آنها را نیافته‌اند به‌کار گیرند. اینکه اشخاص در محیط کار نسبت به وظایف خود توانایی و مهارت داشته‌باشند حس موثر و ارزشمند بودن در آنها ایجاد می‌شود که موجب افزایش مثبت‌نگری و کارآیی می‌شود.»
امکان پیشرفت مدیریت وقتی با اهداف کسب‌و‌کار همراه می‌شود، می‌تواند باعث ارتقای اعتماد به‌نفس، خودآگاهی و هوش هیجانی(EI) شود. در این روش تاثیر انواع مختلف شیوه‌ها و رفتارهای مدیریتی در افراد مورد توجه و در صورت لزوم مورد قدردانی قرار می‌گیرد.
این مساله‌ای است که مشاوران شغلی بسیار به آن پرداخته‌اند و معتقدند: «بسیار مهم است که مدیران به مجموعه‌ای از مهارت‌ها که برای مدیریت افراد به آنها نیازمندند، مجهز شوند. ازجمله مهم‌ترین آنها ارتقای میزان خودآگاهی و دیگر آگاهی مدیران است، این چیزی است که می‌تواند آموخته‌شود و درنتیجه مدیرانی که درک بهتری از احساسات شخصی خود دارند می‌توانند سطح حالت تدافعی خود را کاهش دهند.»
مدیران اجرایی که در خط مقدم سازمان مشغول به فعالیت هستند و مستقیما با مشتریان، کالاها و خدمات تولیدی سروکار دارند، در ادامه فعالیت سازمان نقشی اساسی برعهده دارند و به‌گونه‌ای مستدل، مدیرانی هستند که در مقایسه با مدیران سطوح بالاتر بیشترین نیاز را به این نوع از پیشرفت دارند.
به دلیل شرایط سختی که مدیران خط تولید با آن مواجهند، نیازهای آنها به ارتقای احساسی در اولویت بالایی قرار دارد. آنها اغلب احساس می‌کنند که تحت شدیدترین فشارکاری قرار دارند و حس ناامیدی را تجربه می‌کنند و اینکه گیرافتاده‌اند و چاره دیگری به‌جز تحمل شرایط ندارند، که همه اینها می‌تواند در شیوه مدیریت آنها انعکاس یابد.
پس از اینکه این مدیران آموزش‌های مربوط به هوش هیجانی دریافت می‌کنند، داستان تغییر می‌کند. برای مثال اگر آنها بخواهند فردی را تادیب کنند تا وظایف خود را درست انجام دهد، می‌دانند گزینه‌ای وجود دارد که می‌توانند به‌گونه‌ای مثبت عمل کرده و بهترین عملکرد را از اشخاص بگیرند و اجازه ندهند ناامیدی و سردرگمی، آنها را به سمت روش‌های منفی برای انجام کارها سوق دهد. مدیری که می‌تواند بهترین عملکرد را از افرادش بگیرد مدیر شادتری است، کسی که سرسخت به‌نظر می‌رسد اما رفتاری منصفانه دارد و مورد اعتماد افراد تیمش است.
موضوع مهم دیگری که در مطالعات ILM مورد توجه قرار گرفت ناحیه خطری است که مدیران پس از اینکه زمان همکاری آنها با یک سازمان به دو سال رسید با آن مواجه می‌شوند. درحالی‌که تحقیقات نشان می‌دهد در‌حالت‌کلی مدیرانی که بین یک تا دو سال در یک شرکت کار کرده‌اند بهترین عملکرد را دارند، اما ازطرفی این تحقیقات نشان می‌دهد که اشتیاق و جدیت این افراد در نقش‌های‌شان پس از دوسال اغلب رو به کاهش می‌رود و احساسات منفی‌انگارانه در آنها رخنه می‌کند.
در این مرحله بحرانی، اهمیت آموزش و وجود یک حامی و مربی را نباید دست‌کم‌گرفت، به‌خصوص اگر مدیر درحال آماده شدن برای دردست گرفتن یکی از نقش‌های کلیدی در شرکت باشند. اشخاص باید درمورد نقش خود در سازمان کاملا توجیه‌شده باشند و سازمان باید این ناحیه خطر دوساله را درنظر بگیرد و ازطریق ایجاد امکان آموزش و پیشرفت به موفقیت مدیران خود کمک کند.
نکاتی درمورد استرس در محیط کار
تاثیرات شرایط اقتصادی کنونی باعث افزایش سطح استرس و فشار کاری در بسیاری از سازمان‌ها شده است. در چنین شرایطی بسیار مهم است که بتوان علائم استرس را در محیط کار شناسایی کرد و با اندازه‌گیری آنها، از استرس بیش‌از اندازه جلوگیری کرد و در صورت بروز بتوان با آن مقابله کرد. با این حال تحقیقات ILM نشان می‌دهد که وجود اندکی استرس می‌تواند لازم باشد و در انگیزه بخشیدن به افراد موثر باشد، اما سوال اینجا است که چه مقدار از استرس برای ارتقای کارآیی و مثبتگرایی لازم است؟
ورزشکاران حرفه‌ای به تمرین مداوم نیاز دارند و باید پیوسته احساس قدرت کنند تا بتوانند به‌لحاظ روحی و جسمی قدرتمند باقی بمانند. به‌طور مشابه کارمندان به‌خصوص آنهایی که توانایی‌های ویژه در ارتقا و پیشرفت خود دارند باید مرتبا با فرصت‌هایی روبه‌رو شوند که بتوانند محدودیت‌های خود را بسنجند و بفهمند ظرفیت رسیدن به چه مراحلی را دارند. با این حال اگر فردی در کار خود بیش از حد قوی باشد نیز پس از مدتی حس ناامیدی و ناشایستگی می‌کنند، چراکه سطح اعتمادبه‌نفس و عملکرد آنها نسبت به هم متوازن نیست. پس تعادل بین سطح عملکرد و اعتمادبه‌نفس اساسی‌ترین کلید است.
در تحقیقات ILM تاکید شده که سرمایه‌گذاری برای آموزش و پیشرفت به مدیران در مقابله با چالشهای حجم کاری کمک می‌کند. این آموزش باید بر مهارت‌های کاربردی، مانند برنامه‌ریزی و مدیریت زمان و مهارت‌های عام‌تر، مانند هدف‌گذاری و انگیزه‌بخشی، تمرکز کند. همچنین در این روند باید انعطاف‌پذیری عاطفی مدیران نیز ارتقا یابد تا بتوانند با اثرات روانی افزایش حجم‌کاری که به‌طور بالقوه مخرب است کنار بیایند.
مسائل مربوط به شادی
به‌طور کلی می‌توان اینگونه از گزارش‌های ILM نتیجه گرفت که مدیران احساس می‌کنند که عملکرد آنها و تیم‌شان خوب است، که در این دوران سخت اقتصادی می‌تواند عامل دلگرم‌کننده برای آنها باشد. الوین می‌گوید: «چیزی که درواقع این تحقیقات نشان می‌دهد این است که شادابی در تمام سطوح می‌تواند کلیدی اساسی برای ارتقای عملکرد مدیریتی باشد و کسانی که شاد هستند و از رفتن سرکار لذت می‌برند، می‌توانند این حس مثبت را به اطرافیان خود نیز منتقل کنند. اگر این موضوع با توانمندسازی افراد برای به‌اشتراک‌گذاردن دیدگاه‌های خود همراه شود، می‌تواند به ایجاد سازمانی مولد، باانگیزه و درگیرکار منجرشود.»
مطلب‌های دیگر از همین نویسنده در سایت آینده‌نگری:
Twitter
Google
Yahoo
Delicious
بالاترین
دنباله
نسخه‌ی چاپی
ارسال اين مطلب به دوستان